impacx Kulturanalyse: Mit dem Kulturtypus „Van“ durchstarten 

Mithilfe der Berliner Job-Plattform Empion haben wir eine Analyse zum aktuellen Stand unserer eigenen Unternehmenskultur durchgeführt. Warum? Es fällt jedem Arbeitgeber leicht, die sogenannten „harten Faktoren“ wie Gehalt, Urlaubstage, Ausstattung oder Wohnortnähe als Benefit für seine Mitarbeiter:innen zu deklarieren. Wenn es jedoch darum geht, ein tiefgehendes Verständnis der eigenen Kultur zu schaffen und auch die sogenannten „weichen Faktoren“ wie zum Beispiel Unternehmenswerte, Zufriedenheit oder Umgang im Team zu reflektieren, stoßen viele Arbeitgeber an ihre Grenzen.  

Um einen fundierten Blick hinter die Kulissen zu erhalten und daraus neue Rekrutierungsansätze zu schaffen, hat Empion gemeinsam mit uns eine Kulturanalyse erarbeitet. Was es mit dem Kulturtypus „Van“ auf sich hat und welche Erkenntnisse eine Kulturanalyse bringt, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.  

Was ist die Empion-Methode?  

Die Empion-Methode basiert auf acht (Kultur-)Säulen, die helfen sollen, die Unternehmenskultur zu bestimmen und aus verschiedenen Perspektiven zu beleuchten. Im Rahmen eines Kulturfragebogens, der mit 21 Mitarbeiter:innen aus dem Verwaltungsbereich in den agilen Teams geteilt wurde, entstand eine fundierte Stärken-Schwächen-Analyse, die in einer umfangreichen Kulturanalyse aufging. Dabei richtete sich der Kulturfragebogen sowohl an Mitarbeiter:innen als auch an die Geschäftsführung und orientierte sich an acht Säulen. Diese acht Säulen ergeben das Kulturhaus, in dessen Zentrum der Kulturtyp steht. Das Kulturhaus stellt das kulturelle Fundament des Unternehmens dar.  

Säule 1 – Innovation & Konvention

Die Säule befasst sich mit Arbeitsweise und -klima eines Unternehmens sowie mit den Themen Innovation und Konvention. Beispielfrage: Wie offen ist der Arbeitgeber für neue Ideen? 

Säule 2 – Strategie & Werte

Hier geht es um die Unternehmensstrategie oder Werte und wie begeisterungsfähig sich Mitarbeiter:innen zum Beispiel für die eigenen Produkte zeigen. Auch werden Fragen nach Nachhaltigkeit oder sozialer Verantwortung gestellt.  

Säule 3 – Leistung & Organisation

Die Organisation und Leistungskultur stehen im Fokus dieser Säule. Hier wird die Art der Zielsetzung gemessen oder auch die Fehlerkultur innerhalb eines Unternehmens. Nicht zuletzt spielt das Thema Weiterentwicklung eine wichtige Rolle.  

Säule 4 – Auftreten & Risiko

Ist das Unternehmen risikobereit? Sind die Geschäftsziele realistisch gesteckt? Und wie schnell entwickelt sich das Unternehmen? Diese Fragen werden stärker unter die Lupe genommen, denn wie vereinbar sind Beruf und Familie für Bewerber:innen?  

Säule 5 – Führung und Team

Wie werden Entscheidungen getroffen? Worauf legen Führungskräfte Wert? Der Führungsstil innerhalb eines Unternehmens und Teams wird untersucht.  

Säule 6 – Interaktion & Empathie

Wie Mitarbeiter:innen innerhalb des Unternehmens miteinander umgehen, wie empathisch, loyal oder auch emotional sie untereinander agieren, bringen die Fragen dieser Säule in Erfahrung.  

Säule 7 – New Work & Hybrides Arbeiten

Aktuelle Trends auf dem Arbeitsmarkt ebenso wie Anti-Diskriminierung und New Work werden ins Auge gefasst. 

Säule 8 – Entwicklung & Kommunikation

Wie steht es um die interne Kommunikation und Weiterbildungsmöglichkeiten? Wie verhält es sich mit der Meetingkultur und wie konkret sehen Entwicklungspfade für Mitarbeiter:innen aus? Diesen Fragen widmet sich diese Säule.  

Insgesamt spielt bei der Auswertung der Fragen die Messbarkeit der Ergebnisse eine wichtige Rolle, sodass eine Aussage getroffen werden konnte, wie die Übereinstimmung zwischen Mitarbeiter:innen und Geschäftsführung aussieht. So gibt es pro Kategorie bzw. Säule jeweils sieben Fragen (insgesamt 56 Fragen), die als Aussagen formuliert wurden. Auf einer Skala von X bis Y wurden diese Aussagen bewertet.  

Was ist das Ziel der Kulturanalyse? 

Die Kulturanalyse, die aus der Empion-Methode hervorgeht, schafft die Grundlage für ein tiefergehendes Verständnis der Unternehmenskultur und der Mitarbeiter:innen. Damit soll sie ein fundiertes Bild über die Stärken und Schwächen des Unternehmens geben und unterschiedliche Dimensionen zur Weiterentwicklung der internen Unternehmenskultur aufzeigen. Denn gerade in Zeiten des Fachkräftemangels lenkt die Analyse einen besonderen Blick auf die Arbeitgeberwerte, die in Stellenanzeigen oftmals unerwähnt bleiben wie die Art der Führung, Kommunikation oder Entscheidungsfindung, um sich weiter von Wettbewerber abzuheben. Die herausgearbeiteten Handlungsempfehlungen können zur Stärkung der eigenen Employer Brand und zur authentischen Darstellung der eigenen Unternehmenskultur beitragen.  

Was hat die Kulturanalyse für impacx ergeben? 

Insgesamt wurde deutlich, dass es bei allen acht Säulen eine hohe Übereinstimmung zwischen Geschäftsführung und Mitarbeiter:innen von 83%-89% besteht. Des Weiteren ist eine hohe Übereinstimmung zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung zu verzeichnen, denn Geschäftsführung und Mitarbeiter:innen haben bei 55% der Fragen eine hohe Übereinstimmung und mit 85% sogar eine sehr hohe durchschnittliche kulturelle Übereinstimmung. Vergleichen die Mitarbeiter:innen impacx mit ihrem Traumarbeitgeber, so gibt es erfreulicherweise eine Übereinstimmung von 83%.  Zusammenfassend wurde die impacx-Unternehmenskultur mit dem Kulturtypus „Van“ beschrieben.  

Kulturtyp Van

Unternehmen mit dem Kulturtyp Van bieten ein familiäres Arbeitsumfeld und legen Wert auf Teamwork und freundschaftliche Beziehungen innerhalb ihrer Belegschaft. Die hohe Belastbarkeit und Anpassungsfähigkeit der Mitarbeitenden, befähigt sie, Risiken einzugehen und das Beste aus den ihnen gebotenen Möglichkeiten zu machen. 

Welche Handlungsempfehlungen wurden gegeben? 

Bei den Handlungsempfehlungen sind insgesamt 5 Top Handlungsempfehlungen formuliert worden. Sie fassen die wichtigsten Kritikpunkte zu einem Themengebiet zusammen und geben erste Hinweise, wie ein nächster Schritt innerhalb der Organisation aussehen kann. 

• Gestaltung von individuellen Entwicklungsplänen zur Weiterbildung der Mitarbeiter:innen 
• Steigerung der Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeiten und Arbeitsort 
• Erarbeitung eines firmenweiten Nachhaltigkeitskonzepts 
• Verbesserung der Transparenz hinsichtlich der Kommunikation zwischen Geschäftsführung und Mitarbeiter:innen 
• Aktive Auseinandersetzung mit der Fehlerkultur  

Wie nutzt impacx die Handlungsempfehlungen? 

Nach der Umsetzung der Kulturanalyse wurde das 34-seitige Analysedokument mit allen Mitarbeiter:innen über das firmenweite Intranet geteilt. Die Teams Personal, Akademie und Marketing haben sich in einem nächsten Schritt mit den Handlungsempfehlungen auseinandergesetzt und geprüft, welche Themen sich für die Umsetzung im Rahmen der Management-Methode OKR (englische Abkürzung für „Objective Key Result“) eignen. In dreimonatigen Intervallzyklen bestimmt eine Projektgruppe gemeinsam mit der Geschäftsführung die Unternehmensziele und legt fest, welche Themen gemeinsam umgesetzt werden. Im letzten OKR-Set fand zum Beispiel das Thema „Verbesserung der Transparenz hinsichtlich der Kommunikation zwischen Geschäftsführung und Mitarbeiter:innen“ Berücksichtigung. Durch die Ablösung des Intranets durch einen flächendeckenden Roll-Out von Office365 soll ein neue, interne Unternehmenskommunikationsplattform für alle Mitarbeiter:innen entstehen.

Ebenso sind die übrigen Handlungsempfehlung in der HR-Jahresplanung 2023 berücksichtigt worden. Daher zieht HR Business Partner Sarah Schnucklake ein positive Bilanz zur Empion Kulturanalyse:

Die Empion-Kulturanalyse bietet einen völlig neuen Ansatz im Recruiting, indem sie die immer wichtiger werdenden “weichen” Faktoren eines Jobs in den Fokus rückt. Sie war außerdem eine super Ergänzung in der Entwicklung unserer Employer Brand: Sie hat noch einmal deutlich gemacht, dass wir uns auf dem richtigen Weg befinden und auch an den richtigen Stellen ansetzen.